Top.Mail.Ru
Madtest — интерактивные тесты
признан НКО, выполняющим функции иностранного агента
Что такое просмотр?
Просмотром считается любое неуникальное открытие квиза. Если пользователь просто открыл квиз, но не стал его проходить — это считается одним просмотром. Если пользователь прошел квиз до конца — тоже считается одним просмотром.
Что такое заявка?
В наших тестах можно размещать формы сбора контактов, с помощью которых можно собирать персональные данные пользователей. Любой собранный контакт и будет являться заявкой.
Если вы не планируете собирать контактные данные пользователей в ваших тестах, то данное ограничение никак не будет вас затрагивать.
Сколько квизов может быть?
Такое количество квизов вы сможете создавать в рамках календарного месяца. В следующем периоде счетчик сбрасывается.
Мы используем куки
Они необходимы для работы сервиса. Вы можете их отключить или продолжить, согласно политике конфиденциальности.
Мы используем куки
Настройки cookie
Файлы cookie, необходимые для корректной работы сайта, всегда включены.
Другие файлы cookie настраиваются.
Essential cookies
Always On. These cookies are essential so that you can use the website and use its functions. They cannot be turned off. They're set in response to requests made by you, such as setting your privacy preferences, logging in or filling in forms.
Analytics cookies
Disabled
These cookies collect information to help us understand how our Websites are being used or how effective our marketing campaigns are, or to help us customise our Websites for you. See a list of the analytics cookies we use here.
Advertising cookies
Disabled
These cookies provide advertising companies with information about your online activity to help them deliver more relevant online advertising to you or to limit how many times you see an ad. This information may be shared with other advertising companies. See a list of the advertising cookies we use here.
Создать тест бесплатно

Оценка персонала: методы, технология, суть и система

Как создать команду с максимальной отдачей и достичь высоких результатов? Как понять, что работник готов к повышению и у нее достаточно компетенций для карьерного роста?
Журналист-редактор. Автор Madtest
23.11.2023
15 мин.
Дата
Время чтения
На эти и другие вопросы можно получить ответы при правильном выборе системы оценки персонала. Человеческие ресурсы во все времена являются важным конкурентным преимуществом, поэтому их необходимо развивать, мотивировать и регулярно оценивать их профессиональные компетенции.
Создайте свой первый квиз прямо сейчас
7 дней бесплатно
Кредитная карта не требуется

Что такое оценка персонала?

Агентство по подбору кадров для IT-отрасли Atsearch Group провело исследование, в рамках которого выявлено, что 23% предприятий крупного и среднего бизнеса отказались от найма новых сотрудников в 2023 году. В условиях кризисной ситуации компании пытаются удержать эффективных сотрудников, подтянуть до их уровня других работников, сэкономить на поисковых мероприятиях и обучении нерелевантных соискателей.
Система оценки персонала представляет собой актуальный набор методов и инструментов для анализа эффективности и производительности труда. Ее ключевыми задачами выступают налаживание постоянного мониторинга результативности и деловых компетенций работников, формирование сильной команды и кадрового резерва.
Иными словами, на предприятии выбираются и документально закрепляются методы, критерии и показатели оценки персонала, которые позволяют ответить на вопросы:
  • соответствует ли сотрудник занимаемой должности;
  • эффективно ли работник выполняет свои индивидуальные планы;
  • какие препятствия мешают качественному выполнению должностных обязанностей;
  • требуется ли дополнительное обучение или повышение квалификации;
  • какие мотивационные факторы важны для сотрудника;
  • созрел ли сотрудник для карьерного роста (можно ли ему предложить в перспективе управляющую должность);
  • что мешает наладить эффективную командную работу и другие.
Оценка персонала распространяется на отдельных сотрудников, отделы, подразделения или трудовой коллектив в целом. В качестве проверяющих могут выступать руководители подразделений, эксперты из кадровой службы, внешние соискатели и даже клиенты (нередко им предлагается оценить качество работы клиентской службы по пятибалльной шкале, через смайлы и иные инструменты).
Оценка персонала может строиться на классическом и современном подходах, а также их комбинации. Классический подход основан на анализе личной результативности каждого сотрудника, то есть учитываются индивидуальные планы. В упрощенном виде экспертиза профессиональных компетенций выглядит следующим образом: «выполняет и перевыполняет планы — значит эффективный сотрудник, которого необходимо удерживать материальными и нематериальными способами». Современный подход ориентирован на прогнозировании вклада каждого сотрудника в развитие компании и достижения ее стратегических целей. Здесь анализируются и персональные планы, и степень участия в коллективных целях, и взаимодействие с внутренними и внешними клиентами. Недостаточно достигать высоких индивидуальных показателей результативности, важно представлять собой гармоничную личность и настоящего эксперта своего дела. Например, сотрудник мог не выполнить план продаж за прошлый период из-за больничного, но на перспективу выступает сильным звеном в бизнесе, так как получает высокие оценки профессионализма от покупателей и регулярно приводит новых клиентов.
На практике используется комбинированная система оценки персонала. Это значит, что не акцентируется внимание только на невыполнении плана за последние несколько отчетных периодов. Выходом станет наставничество, отправка на дополнительное очное или дистанционное обучение, аттестация.
Деловая оценка персонала может проводиться на разных этапах:
  • при заполнении вакантных должностей (анализ внутренних и внешних кандидатов);
  • при проверке соответствия профессиональных компетенций и деловых навыков занимаемой должности;
  • при создании кадрового резерва;
  • при оптимизации штата сотрудников (для выбора работников для аттестации);
  • при реорганизации предприятия в виде слияния (в случае, если меняются должности и требуется оценка деловых компетенций) и т.д.

Основные функции и задачи оценки сотрудников

Для системы оценки персонала компании характерны три основные функции:
  • 1
    Информативная
    Объективная и достоверная информация необходима как руководителю, так и непосредственно сотруднику. Сведения позволяют принять верное кадровое решение и стимулируют на усовершенствование своих знаний и навыков оцениваемым работником самостоятельно.
  • 2
    Административная
    Эта функция предусматривает использование полученных сведений для кадровых перемещений и формирования резерва. При оптимизации штата отбирается группа работников для аттестации. Их результаты сравниваются, и сохраняется тот работник, у которого общий набранный балл или иные критерии более высокие (при прочих равных условиях).
  • 3
    Мотивационная
    Регулярный мониторинг компетенций стимулирует персонал постоянно совершенствоваться, чтобы удержаться на своей рабочей позиции. Также высокая оценка со стороны руководства может рассматриваться как инструмент нематериальной мотивации.
Грамотная система оценки персонала полезна любому бизнесу: малому, среднему, крупному. В анализе компетенций заинтересованы обе стороны трудовых отношений: работник и работодатель.
Целями оценки со стороны компании выступают:
  • выявление сотрудников, которые некачественно выполняют свои должностные обязанности;
  • усовершенствование системы оплаты труда;
  • формирование кадрового резерва (работников, которые готовы занять управляющие позиции при их высвобождении);
  • увольнение лиц, которые работают неэффективно и не готовы меняться (только после проведения аттестации).
Для оцениваемых работников процедура позволяет ответить на следующие вопросы:
  • Все ли я делаю правильно?
  • Какие резервы есть для повышения моей эффективности?
  • Могу ли я претендовать на повышение или премирование?
  • Какие сильные и слабые стороны моих профессиональных компетенций?
  • Почему меня не внесли в кадровый резерв? Какие компетенции мне необходимо дополнительно прокачать?
  • Умею ли я работать в коллективе для достижения общих целей компании?
Оценка 360 градусов: Взгляд на компетентность персонала
Для оценки производительности и компетенций сотрудников успешно зарекомендовал себя метод «360 градусов». Рассмотрим механизм его применения, критерии успешности и рекомендации по разработке анкеты.

Оценка и аттестация: в чем различия

Оценка и аттестация не являются дополняющими понятиями при их рассмотрении в контексте персонала. Это два разных мероприятия. В частности, аттестация подразумевает анализ знаний, необходимых сотруднику для выполнения его должностных обязанностей. При несоответствии занимаемой должности оцениваемого работника можно уволить на основании п.3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Оценка предусматривает анализ не только знаний, но и эффективности, профессиональных компетенций, уместности на рабочем месте. По результатам мероприятия предоставляется качественная обратная связь, и разрабатывается траектория развития. Важным моментом выступает тот факт, что сотрудника нельзя уволить или понизить, о чем нужно сообщить до проведения процедуры. Однако, работодатели идут на хитрость и проводят его аттестацию с привлечением членов профсоюза, а на основании ее результатов спокойно организуют кадровые перестановки.
В целом, оценка влияет на финансовые результаты всей компании. Если у сотрудника есть проблемы в знаниях, то ему сложно эффективно выполнить поставленные задачи, что может привести к упущенной выгоде. Другой пример: эффективный сотрудник, не учитывающий корпоративные ценности компании, может стать причиной напряженной обстановки в коллективе.

Преимущества оценки персонала для компании

Оценку персонала нередко сопоставляют с планированием будущего развития бизнеса, поскольку сотрудники выступают важным конкурентным ресурсом. Преимущества этого мероприятия очевидны:
  • 1
    Увеличение производительности и, соответственно, прибыльности бизнеса. Честная обратная связь способна стать мотивационным фактором для совершенствования знаний, практических навыков и деловых компетенций.
  • 2
    Стратегическое планирование развития бизнеса. На основании поставленных целей можно подобрать команду, точно отвечающую требованиям к их профессионализму.
  • 3
    Снижение текучести кадров, удержание персонала. Система оценки формирует положительное отношение к компании, так как обратную связь может получить каждый участник.
  • 4
    Формирование трудового коллектива с идентичными корпоративными ценностями. Это важно и для налаживания межличностных связей, и для совместного выполнения поставленных задач.
  • 5
    Выявление сотрудников с высоким управленческим потенциалом. Именно эта категория стоит у истоков успешного развития бизнеса.
Среди явных достоинств у оценки персонала есть существенные недостатки:
  • 1
    Большие трудозатраты на организацию процесса. Недостаточно определиться с оцениваемыми компетенциями, выбрать критерии, показатели и их интерпретацию. Необходимо грамотно организовать процесс, чтобы не доставить дискомфорт сотрудникам. В ряде случаев потребуется поиск внешних экспертов.
  • 2
    Привлечение специалистов. Здесь обычно отдается предпочтение внешним экспертам, чтобы исключить предвзятость и субъективизм. Это дополнительная статья расходов.
  • 3
    Подавление сомнений сотрудников. Любая оценка расценивается как экзамен, поэтому может вызвать страх и психический дискомфорт. Необходимо проинформировать целевую аудиторию, почему важно это мероприятие и как они смогут использовать полученные результаты.
  • 4
    Отсутствие универсальной системы инструментов. Придется изучить множество методик, прежде чем выбрать ту, которая подходит для установленных целей.

Какие методы оценки существуют

Методами оценки выступают инструменты для изучения персонала с учетом поставленной цели. Их стандартная классификация предусматривает деление на следующие категории:

Количественные

Используются для оценки эффективности деятельности конкретного сотрудника. Данные инструменты характеризуют результативность, например, выполнение индивидуального плана продаж. Их особенностью выступает отсутствие субъективизма.
Количественные методы подразделяются на следующие категории:
  • ранговые: предусматривают составление рейтинга эффективности сотрудников;
  • балльные: за выполнение начисляется определенная сумма баллов;
  • коэффициентные: полученные результаты сравниваются с нормативными значениями;
  • альтернативные: расположение показателей деятельности сотрудника в определенном порядке, например, от худшего к лучшему.

Качественные

Применяются для изучения личностных и профессиональных характеристик. Это анкетирование, метод «360 градусов», бизнес-ревью.
Качественные методы подразделяются на следующие категории:
  • матричные: сравнение характеристик сотрудника с нормативными значениями, которые требуются для конкретной должности;
  • модельный: сопоставление с заранее отобранным набором качеств идеального работника;
  • метод произвольных характеристик: сопоставление достижений и грубых ошибок;
  • групповая дискуссия: оценка сотрудника группой лиц.

Совмещенные

Включают количественные и качественные инструменты. Это самый эффективный вариант, как так снижает вероятность ошибки и субъективизм. Среди ярких примеров можно отметить ситуационные кейсы.
Как быстро запустить тестирование сотрудников
Современным компаниям нужно довольно быстро адаптироваться к меняющейся окружающей среде; то же самое касается и сотрудников этих компаний.

Примеры оценочных инструментов

Пример качественного метода: анкетирование. Этот инструмент позволяет оценить отсутствие или наличие определенных характеристик у сотрудника. Представляет собой перечень открытых, закрытых и альтернативных вопросов.
Преимущества использования анкетирования можно свести к следующим:
  • широкий охват целевой аудитории;
  • простота обработки результатов;
  • отсутствие субъективизма.
Среди недостатков можно отметить низкую эффективность при применении в качестве отдельного инструмента. Рекомендуем его комбинировать с другими методами, чтобы получить объективную картину. Также ряд личностных характеристик нельзя оценить через опрос.
Для составления анкеты, строго удовлетворяющей требованиям, можно воспользоваться сервисом на сайте: https://madtest.ru/online-testing. Конструктор предлагает готовые шаблоны или создание собственного опросника с нуля. При необходимости можно внедрить полезные материалы сразу после того, как участник пройдет опрос (например, по борьбе с тревожностью, профессиональным выгоранием).
Пример количественного метода: KPI. Это демонстрация количественных итогов работы: числа заключенных договоров, объема продаж, количества ошибок. Индикаторы КРI позволяют получить личные данные о производительности труда каждого сотрудника.
Преимущества использования метода:
  • четкая и понятная система оценки деятельности;
  • объективный механизм распределения премии;
  • отсутствие предвзятого отношения к сотруднику;
  • возможность соотнести результаты деятельности с целями компании.
Недостатком метода выступают солидные расходы для внедрения. На крупных компаниях окупается быстрее.
Пример смешанного метода: ассессмент-центр. Используется для определения деловых и личностных качеств работников и внешних соискателей. Представляет собой набор кейсов, интервью, деловых игр для всестороннего и объективного анализа профессиональных компетенций.
Преимуществом данного метода выступает комплексная оценка сотрудника, сводящая к минимуму ошибки и субъективизм.
Минусов у этого инструмента больше:
  • привлечение внешних экспертов;
  • сложности с обработкой результатов;
  • длительный подготовительный этап.

Подготовка и внедрение системы оценивания

Перед внедрением системы оценки персонала нужен длительный подготовительный этап, направленный на разработку критериев для каждой должности и их документального закрепления. Информация отражается в модели компетенций.
Для формирования модели компетенций применяется два метода:
  • выбор компетенций из готовых библиотек;
  • проведение ассессмента теоретических знаний, практических навыков и деловых компетенций эффективных сотрудников для выявления «идеальных» для целей моделирования.
При использовании готовых решений могут возникнуть погрешности, обусловленные отсутствием ориентира на специфику деятельности компании. Любой шаблон необходимо адаптировать под цели бизнеса и проверять его работоспособность, например, путем сопоставления слабых и сильных сторон сотрудников с разной индивидуальной эффективностью.
После выбора критериев оценки и формирования модели компетенций можно перейти к отбору методов и инструментов. На основании выбранной методики проводится оценка всего трудового коллектива, отдела или отдельного сотрудника. Для этих целей в штате может находиться отдельный эксперт.
Помимо оценивания, в его должностные обязанности можно включить:
  • разработку индивидуальных планов развития;
  • помощь в формировании кадровой стратегии;
  • выбор критериев оценивания;
  • построение матрицы компетенций.
При нежелании содержать специалиста по оценке в штате можно привлечь внешнего консультанта. Здесь важно убедиться, что у него достаточно опыта в решении аналогичных задач, поскольку цена ошибки слишком высока. Минусом этого варианта является высокая стоимость услуги.
Готовую концепцию оценки сотрудников, их профессиональных и личностных компетенций предлагают онлайн-платформы. При выборе надежной и опытной компании можно оперативно провести анализ всех сотрудников и получить работающие рекомендации.
Ошибки квиза: на что обратить внимание при запуске теста
Квиз — эффективный маркетинговый инструмент, который позволяет генерировать лиды. Чем качественнее проработан квиз, тем больше потенциальных клиентов заинтересуется вашим товаром или услугой.

Анализ полученных результатов

Полученные результаты анализируются и отражаются в виде таблиц, диаграмм, графиков. Сотруднику предоставляется обратная связь и, при необходимости, разрабатывается персональный план развития.
Общие результаты оценки персонала сводятся в итоговую таблицу. Возможно использование нескольких форматов. По количественному методу проводится анализ по каждому критерию или показателю. Качественный метод предполагает формирование портрета сотрудника.
При работе с результатами оценивания важно обеспечить:

  • конфиденциальность (личные данные участников и полученные результаты доступны ограниченному количеству лиц и не подлежат распространению);
  • конструктивность (обратная связь предоставляется в виде конструктивного диалога);
  • результативность (применение полученных результатов для принятия управленческих и кадровых решений).
После процедуры необходимо предоставить обратную связь. Нельзя акцентировать внимание только на слабых сторонах участника, важно рассказать и о его достоинствах. Рекомендуем сразу предоставлять способы корректировки компетенций и характеристик, например, при профессиональном выгорании можно предложить пройти специальные тренинги или курсы.

Возможные проблемы и сложности

Выбор правильной методики оценивания трудовых ресурсов — основа успеха, поскольку произвольный набор инструментов не принесет положительного эффекта ни работодателю, ни сотрудникам.
Сложности с проведением оценивания могут возникнуть по следующим причинам:
  • выбранная система оценивания никак не связана с системой мотивации в компании;
  • сотрудники рассматривают оценку как инструмент управления, а не помощи в индивидуальном развитии;
  • не предоставляется обратная связь (участники не понимают, какие результаты получены и как они влияют на их профессиональную деятельность);
  • нельзя определить реальный уровень компетенций работников, так как присутствует неадекватная самооценка, например, завышенная.
Могут возникнуть ситуации отказа от оценивания по психологическим или иным причинам, например, работник боится, что его уволят. Рекомендуем заранее уведомить коллектив, что полученные результаты не могут использоваться в качестве основания для увольнения или ротации. Акцентируйте внимание на те возможности, которые получат участники по результатам этого мероприятия (объективную обратную связь, персональный план развития, возможность прохождения очного или дистанционного обучения).
Для исключения таких ошибок важно разработать правила, которых необходимо строго придерживаться.
В частности, нужно:
  • сформировать основную цель и выбрать успешные методы оценки;
  • ранжировать возможные результаты на успешные, удовлетворительные, нежелательные;
  • качественно сформировать модель компетенций для каждой должности;
  • обеспечить условия проведения, полностью исключающие субъективизм;
  • своевременно уведомить персонал о планируемом мероприятии;
  • обеспечить качественную обратную связь без критики личности.

Заключение

На законодательном уровне отсутствует требование по оценке персонала. Такое решение самостоятельно принимает руководитель компании или конкретного отдела. Внедрение системы оценивания сотрудников доказала свою эффективность на практике при использовании грамотно подобранных инструментов и методик.
Среди методов рекомендуем отдавать предпочтение смешанным вариантам, поскольку они дают всестороннюю оценку личностных и профессиональных компетенций сотрудника, что особенно важно при построении долгосрочной стратегии развития.
Если театр начинается с вешалки, то успешный бизнес — с эффективных и мотивированных работников.

Возможно, вас заинтересует

Источники

Мизинцева М. Ф., Сардарян А. Р. Оценка персонала. – 2015.

Киселева М. Н. Оценка персонала. – " Издательский дом"" Питер""", 2015.

Анцупов А., Ковалев В. Социально-психологическая оценка персонала. – Litres, 2022.

Хруцкий В. Е., Хруцкий Р. В., Толмачев Р. А. Оценка персонала. Сбалансированная система показателей. – 2019.
Журналист-редактор. Автор Madtest
Окончила ГИТР на продюсера, но влюбилась и в IT и с 2021 года работаю менеджером по работе с клиентами в Madtest.
Знаю все о тестах и квизах, пишу о том как правильно запускать интересные викторины.
Был ли полезен материал?
Если понравилось — поделитесь с друзьями
Создайте свой первый квиз прямо сейчас
7 дней бесплатно
Кредитная карта не требуется
Мы покажем основной функционал нашего сервиса, подскажем, какие форматы и темы лучше применять на вашем проекте.
Запишитесь на бесплатную демонстрацию
Через Skype или Zoom
Длительность — 25 минут
Еще интересное из блога

Еще интересное из блога

обновление
Инфо страницы, обновление личностного теста, партнерская программа
обновление
Интеграции с Nethouse.Академия, выдача сертификатов, передача заявок
обновление
Наконец-то, данные из Madtest можно передавать наружу

Создать квиз — просто

Простой и гибкий редактор, быстрое размещение, настройка CTA и встроенная статистика с 10 показателями конверсии.