Методы оценки персонала

На эти и другие вопросы можно получить ответы при правильном выборе системы оценки персонала. Человеческие ресурсы во все времена являются важным конкурентным преимуществом, поэтому их необходимо развивать, мотивировать и регулярно оценивать их профессиональные компетенции.

Агентство по подбору кадров для IT-отрасли Atsearch Group провело исследование, в рамках которого выявлено, что 23% предприятий крупного и среднего бизнеса отказались от найма новых сотрудников в 2023 году. В условиях кризисной ситуации компании пытаются удержать эффективных сотрудников, подтянуть до их уровня других работников, сэкономить на поисковых мероприятиях и обучении нерелевантных соискателей.
Система оценки персонала представляет собой актуальный набор методов и инструментов для анализа эффективности и производительности труда. Ее ключевыми задачами выступают налаживание постоянного мониторинга результативности и деловых компетенций работников, формирование сильной команды и кадрового резерва.

Иными словами, на предприятии выбираются и документально закрепляются методы, критерии и показатели оценки персонала, которые позволяют ответить на вопросы:

Оценка персонала распространяется на отдельных сотрудников, отделы, подразделения или трудовой коллектив в целом. В качестве проверяющих могут выступать руководители подразделений, эксперты из кадровой службы, внешние соискатели и даже клиенты (нередко им предлагается оценить качество работы клиентской службы по пятибалльной шкале, через смайлы и иные инструменты).
Оценка персонала может строиться на классическом и современном подходах, а также их комбинации. Классический подход основан на анализе личной результативности каждого сотрудника, то есть учитываются индивидуальные планы. В упрощенном виде экспертиза профессиональных компетенций выглядит следующим образом: «выполняет и перевыполняет планы — значит эффективный сотрудник, которого необходимо удерживать материальными и нематериальными способами». Современный подход ориентирован на прогнозировании вклада каждого сотрудника в развитие компании и достижения ее стратегических целей. Здесь анализируются и персональные планы, и степень участия в коллективных целях, и взаимодействие с внутренними и внешними клиентами. Недостаточно достигать высоких индивидуальных показателей результативности, важно представлять собой гармоничную личность и настоящего эксперта своего дела. Например, сотрудник мог не выполнить план продаж за прошлый период из-за больничного, но на перспективу выступает сильным звеном в бизнесе, так как получает высокие оценки профессионализма от покупателей и регулярно приводит новых клиентов.

На практике используется комбинированная система оценки персонала. Это значит, что не акцентируется внимание только на невыполнении плана за последние несколько отчетных периодов. Выходом станет наставничество, отправка на дополнительное очное или дистанционное обучение, аттестация.

Для системы оценки персонала компании характерны три основные функции:

Грамотная система оценки персонала полезна любому бизнесу: малому, среднему, крупному. В анализе компетенций заинтересованы обе стороны трудовых отношений: работник и работодатель.

Оценка и аттестация не являются дополняющими понятиями при их рассмотрении в контексте персонала. Это два разных мероприятия. В частности, аттестация подразумевает анализ знаний, необходимых сотруднику для выполнения его должностных обязанностей. При несоответствии занимаемой должности оцениваемого работника можно уволить на основании п.3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Оценка предусматривает анализ не только знаний, но и эффективности, профессиональных компетенций, уместности на рабочем месте. По результатам мероприятия предоставляется качественная обратная связь, и разрабатывается траектория развития. Важным моментом выступает тот факт, что сотрудника нельзя уволить или понизить, о чем нужно сообщить до проведения процедуры. Однако, работодатели идут на хитрость и проводят его аттестацию с привлечением членов профсоюза, а на основании ее результатов спокойно организуют кадровые перестановки.
В целом, оценка влияет на финансовые результаты всей компании. Если у сотрудника есть проблемы в знаниях, то ему сложно эффективно выполнить поставленные задачи, что может привести к упущенной выгоде. Другой пример: эффективный сотрудник, не учитывающий корпоративные ценности компании, может стать причиной напряженной обстановки в коллективе.

Оценку персонала нередко сопоставляют с планированием будущего развития бизнеса, поскольку сотрудники выступают важным конкурентным ресурсом. Преимущества этого мероприятия очевидны:

Среди явных достоинств у оценки персонала есть существенные недостатки:

Методами оценки выступают инструменты для изучения персонала с учетом поставленной цели. Их стандартная классификация предусматривает деление на следующие категории:

Используются для оценки эффективности деятельности конкретного сотрудника. Данные инструменты характеризуют результативность, например, выполнение индивидуального плана продаж. Их особенностью выступает отсутствие субъективизма.
Количественные методы подразделяются на следующие категории:

Применяются для изучения личностных и профессиональных характеристик. Это анкетирование, метод «360 градусов», бизнес-ревью.
Качественные методы подразделяются на следующие категории:

Включают количественные и качественные инструменты. Это самый эффективный вариант, как так снижает вероятность ошибки и субъективизм. Среди ярких примеров можно отметить ситуационные кейсы.

Пример качественного метода: анкетирование. Этот инструмент позволяет оценить отсутствие или наличие определенных характеристик у сотрудника. Представляет собой перечень открытых, закрытых и альтернативных вопросов.

Среди недостатков можно отметить низкую эффективность при применении в качестве отдельного инструмента. Рекомендуем его комбинировать с другими методами, чтобы получить объективную картину. Также ряд личностных характеристик нельзя оценить через опрос.

Для составления анкеты, строго удовлетворяющей требованиям, можно воспользоваться сервисом на сайте: https://madtest.ru/online-testing. Конструктор предлагает готовые шаблоны или создание собственного опросника с нуля. При необходимости можно внедрить полезные материалы сразу после того, как участник пройдет опрос (например, по борьбе с тревожностью, профессиональным выгоранием).
Пример количественного метода: KPI. Это демонстрация количественных итогов работы: числа заключенных договоров, объема продаж, количества ошибок. Индикаторы КРI позволяют получить личные данные о производительности труда каждого сотрудника.

Недостатком метода выступают солидные расходы для внедрения. На крупных компаниях окупается быстрее.

Пример смешанного метода: ассессмент-центр. Используется для определения деловых и личностных качеств работников и внешних соискателей. Представляет собой набор кейсов, интервью, деловых игр для всестороннего и объективного анализа профессиональных компетенций.
Преимуществом данного метода выступает комплексная оценка сотрудника, сводящая к минимуму ошибки и субъективизм.

Перед внедрением системы оценки персонала нужен длительный подготовительный этап, направленный на разработку критериев для каждой должности и их документального закрепления. Информация отражается в модели компетенций.

При использовании готовых решений могут возникнуть погрешности, обусловленные отсутствием ориентира на специфику деятельности компании. Любой шаблон необходимо адаптировать под цели бизнеса и проверять его работоспособность, например, путем сопоставления слабых и сильных сторон сотрудников с разной индивидуальной эффективностью.

После выбора критериев оценки и формирования модели компетенций можно перейти к отбору методов и инструментов. На основании выбранной методики проводится оценка всего трудового коллектива, отдела или отдельного сотрудника. Для этих целей в штате может находиться отдельный эксперт.

При нежелании содержать специалиста по оценке в штате можно привлечь внешнего консультанта. Здесь важно убедиться, что у него достаточно опыта в решении аналогичных задач, поскольку цена ошибки слишком высока. Минусом этого варианта является высокая стоимость услуги.
Готовую концепцию оценки сотрудников, их профессиональных и личностных компетенций предлагают онлайн-платформы. При выборе надежной и опытной компании можно оперативно провести анализ всех сотрудников и получить работающие рекомендации.

Полученные результаты анализируются и отражаются в виде таблиц, диаграмм, графиков. Сотруднику предоставляется обратная связь и, при необходимости, разрабатывается персональный план развития.
Общие результаты оценки персонала сводятся в итоговую таблицу. Возможно использование нескольких форматов. По количественному методу проводится анализ по каждому критерию или показателю. Качественный метод предполагает формирование портрета сотрудника.

При работе с результатами оценивания важно обеспечить:

• конфиденциальность (личные данные участников и полученные результаты доступны ограниченному количеству лиц и не подлежат распространению);
• конструктивность (обратная связь предоставляется в виде конструктивного диалога);
• результативность (применение полученных результатов для принятия управленческих и кадровых решений).

После процедуры необходимо предоставить обратную связь. Нельзя акцентировать внимание только на слабых сторонах участника, важно рассказать и о его достоинствах. Рекомендуем сразу предоставлять способы корректировки компетенций и характеристик, например, при профессиональном выгорании можно предложить пройти специальные тренинги или курсы.

Выбор правильной методики оценивания трудовых ресурсов — основа успеха, поскольку произвольный набор инструментов не принесет положительного эффекта ни работодателю, ни сотрудникам.

Могут возникнуть ситуации отказа от оценивания по психологическим или иным причинам, например, работник боится, что его уволят. Рекомендуем заранее уведомить коллектив, что полученные результаты не могут использоваться в качестве основания для увольнения или ротации. Акцентируйте внимание на те возможности, которые получат участники по результатам этого мероприятия (объективную обратную связь, персональный план развития, возможность прохождения очного или дистанционного обучения).
Для исключения таких ошибок важно разработать правила, которых необходимо строго придерживаться.

На законодательном уровне отсутствует требование по оценке персонала. Такое решение самостоятельно принимает руководитель компании или конкретного отдела. Внедрение системы оценивания сотрудников доказала свою эффективность на практике при использовании грамотно подобранных инструментов и методик.
Среди методов рекомендуем отдавать предпочтение смешанным вариантам, поскольку они дают всестороннюю оценку личностных и профессиональных компетенций сотрудника, что особенно важно при построении долгосрочной стратегии развития.
Если театр начинается с вешалки, то успешный бизнес — с эффективных и мотивированных работников.

Мизинцева М. Ф., Сардарян А. Р. Оценка персонала. – 2015.

Киселева М. Н. Оценка персонала. – " Издательский дом"" Питер""", 2015.

Анцупов А., Ковалев В. Социально-психологическая оценка персонала. – Litres, 2022.

Хруцкий В. Е., Хруцкий Р. В., Толмачев Р. А. Оценка персонала. Сбалансированная система показателей. – 2019.