признан НКО, выполняющим функции иностранного агента
Что такое просмотр?
Просмотром считается любое неуникальное открытие квиза. Если пользователь просто открыл квиз, но не стал его проходить — это считается одним просмотром. Если пользователь прошел квиз до конца — тоже считается одним просмотром.
Что такое заявка?
В наших тестах можно размещать формы сбора контактов, с помощью которых можно собирать персональные данные пользователей. Любой собранный контакт и будет являться заявкой.
Если вы не планируете собирать контактные данные пользователей в ваших тестах, то данное ограничение никак не будет вас затрагивать.
Если вы не планируете собирать контактные данные пользователей в ваших тестах, то данное ограничение никак не будет вас затрагивать.
Сколько квизов может быть?
Такое количество квизов вы сможете создавать в рамках календарного месяца. В следующем периоде счетчик сбрасывается.
Мы используем куки
Настройки cookie
Файлы cookie, необходимые для корректной работы сайта, всегда включены.
Другие файлы cookie настраиваются.
Другие файлы cookie настраиваются.
Попробуйте бесплатно 7 дней
Интересует Безлимитный тариф?
Расскажите о вашем проекте и нужных лимитах
Отправляя форму, вы принимаете условия Политики конфиденциальности
Оценка 360 градусов: Взгляд на компетентность персонала
Для оценки производительности и компетенций сотрудников успешно зарекомендовал себя метод «360 градусов». Рассмотрим механизм его применения, критерии успешности и рекомендации по разработке анкеты.
Журналист-редактор. Автор Madtest
25.09.2023
17 мин.
Дата
Время чтения
Что такое оценка персонала методом 360 градусов
Под методом «360 градусов» понимается всесторонняя оценка компетенций и личных качеств конкретного сотрудника. В процессе участвуют лица, часто взаимодействующие с ним, а именно: верхний уровень — руководство, нижний уровень – подчиненные и нулевой или средний уровень – его коллеги. Сам сотрудник также проставляет себе оценки по заданным критериям.
Метод предусматривает не простое получение субъективных мнений о сотруднике, а заполнение специально разработанной анкеты.
Основная цель применения метода «360 градусов» – сопоставление собственного мнения (своей субъективной оценки) и с результатами руководства, подчиненных и коллег. Фактически сотруднику предоставляется возможность посмотреть на себя со стороны. Это значит, что он может:
Метод предусматривает не простое получение субъективных мнений о сотруднике, а заполнение специально разработанной анкеты.
Основная цель применения метода «360 градусов» – сопоставление собственного мнения (своей субъективной оценки) и с результатами руководства, подчиненных и коллег. Фактически сотруднику предоставляется возможность посмотреть на себя со стороны. Это значит, что он может:
- выявить свои сильные и слабые стороны;
- сопоставить самооценку с мнениями других работников;
- выявить зоны для профессионального, личностного роста и развития;
- скорректировать поведение по отношению к коллегам.
Популярность и применение
Метод оценки компетенций активно применяется российскими компаниями малого, среднего и крупного бизнеса, поскольку позволяет:
- улучшить качество работы;
- повысить удовлетворенность сотрудников;
- наладить эффективный механизм обратной связи.
Сотрудник может получить свой профессиональный портрет и скорректировать свое поведение. Например, работник плохо воспринимает критику и боится наставничества, хотя сам этот факт отрицает. Если 10 участников опроса отметили этот факт, то наверняка он задумается над проработкой данной проблемы.
Вторая ситуация: сотрудник ежемесячно выполняет свой индивидуальный план продаж, но не стремится расти профессионально, так как считает, что не справится с такой ответственностью. При подчеркивании коллегами и руководством его лидерских качеств он может изменить свою точку зрения и начать работать со своими страхами.
Вторая ситуация: сотрудник ежемесячно выполняет свой индивидуальный план продаж, но не стремится расти профессионально, так как считает, что не справится с такой ответственностью. При подчеркивании коллегами и руководством его лидерских качеств он может изменить свою точку зрения и начать работать со своими страхами.
Данный метод подходит для оценки компетенций сотрудника в следующих случаях:
1. Для выявления готовности работника к повышению
В крупных компаниях HR-отдел не может отследить прогресс каждого сотрудника, а мнение руководителей может быть субъективным. Анкетирование позволяет получить объективную картину и отобрать круг лиц, достойных новой должности.
2. Для анализа управленческих компетенций руководителей
Для исключения фальсификации сведений анкетирование должно быть анонимным. 360 градусов позволяет понять, как к непосредственному начальнику относятся подчиненные, какие сильные и слабые качества отмечают.
3. Для предоставления обратной связи
На основании полученной информации руководитель может дать общий фидбэк оцениваемому работнику.
4. Для анализа «навыков будущего» (soft skills)
В эту группу входят: коммуникабельность, стрессоустойчивость, проактивная позиция, умение слушать и располагать к себе собеседника, быстрая адаптация к изменениям и другие.
На основании полученных данных сотрудник может выбрать для себя траекторию развития (для формирования определенных компетенций или получения знаний, которых не хватает).
Оценка персонала: методы, технология, суть и система
Как создать команду с максимальной отдачей и достичь высоких результатов? Как понять, что работник готов к повышению и у нее достаточно компетенций для карьерного роста?
Как создать команду с максимальной отдачей и достичь высоких результатов? Как понять, что работник готов к повышению и у нее достаточно компетенций для карьерного роста?
Преимущества и недостатки
Достоинства метода оценки 360 градусов:
1
Получение объективной оценки компетенций. Работодателю позволяет понять, соответствует ли сотрудник должности или нет. Для работника — это хорошая возможность получить объективную обратную связь (вероятность предвзятости сведена к минимуму).
2
Мотивация к развитию. Метод позволяет определить свои зоны роста, которые хорошо видны «со стороны».
3
Возможность использования для обучения сотрудников. На основании полученной информации можно разработать персональную программу обучения (тренинги, онлайн-курсы, вебинары).
4
Простота применения. Данный метод не требует привлечения внешних экспертов, его можно провести с помощью HR-департамента.
5
Широкий охват. За счет анкетирования в режиме онлайн можно привлечь к опросу большое количество работников.
6
Оценка soft skills. Можно проанализировать навыки взаимодействия с окружающими конкретного сотрудника.
Недостатки метода:
1
Нельзя использовать для аттестации и анализа индивидуальной эффективности сотрудника. Метод «360 градусов» может применяться только в качестве дополнения.
2
В случае несоблюдения анонимности возможны внутренние конфликты в коллективе.
3
Необходима подготовка. Анкетирование должно проводиться в одно и то же время для всех сотрудников, чтобы исключить обсуждения и чьи-то «советы».
4
Большие временные трудозатраты. Необходимо обработать полученные сведения и провести их анализ.
Принципы и особенности проведения
Оценка «360 градусов» основана на следующих принципах:
- 1Соблюдение конфиденциальностиУчастники должны быть уверены, что дают анонимные отзывы своему коллеге. Иначе никто не будет отвечать честно, что в результате приведет к погрешностям.
- 2Определение круга лиц (целевой аудитории) для исследованияВ опросе должны участвовать только те лица, которые тесно взаимодействуют с оцениваемым сотрудником (не реже 1 раза в неделю).
- 3Грамотный подбор критериев для анкетированияОбычно выбирают до 7 личностных и профессиональных качеств. Например, менеджеру по продажам важна коммуникабельность и стрессоустойчивость, а программисту — аналитический склад ума и умение длительный период работать над большим массивом данных.
- 4ПрозрачностьУчастники исследования должны понимать его цель и задачи, чтобы у них не было соблазна завысить или занизить оценку.
Проведение оценки компетенций включает в себя следующие этапы:
- Определение цели исследования. Важно понимать, для чего проводится оценка сотрудника (для проверки соответствия занимаемой должности, для развития, для обучения, для сплочения коллектива). Цель должна быть точной (размытые формулировки, типа «для выполнения должностных обязанностей» не допускаются).
- В зависимости от цели формируется набор компетенций и навыков, необходимых для занимаемой должности. Например, сотрудник на руководящей должности однозначно будет оцениваться на лидерство, ответственность, применение в работе ценностей компании.
- 1коммуникативные способности (умение вести переговоры, выстраивать связи с клиентами и коллегами на дружеской ноте или гибко отстаивать свою позицию);
- 2межличностные взаимодействия (вежливость, позитивный настрой);
- 3коллективное выполнение задач
- 4творческий подход к работе (умение отойти от шаблонов для достижения поставленной цели)
- 5лидерство (мотивация команды, проведение наставнических сессий, ответственность)
- 6клиентоориентированность (нацеленность на удовлетворение потребностей и решение задач клиентов, навыки продаж);
- 7управление персоналом (навыки эффективной обратной связи, умение делегировать задачи и функции) и другие.
Для примера, менеджер по продажам, вероятнее всего, будет оцениваться по следующим критериям: коммуникационные навыки, клиентоориентированность, творческий подход к выполнению задач, ответственность, гибкость.
Как быстро запустить тестирование сотрудников
Современным компаниям нужно довольно быстро адаптироваться к меняющейся окружающей среде; то же самое касается и сотрудников этих компаний.
Современным компаниям нужно довольно быстро адаптироваться к меняющейся окружающей среде; то же самое касается и сотрудников этих компаний.
Что еще нужно знать о методе оценки 360 градусов
Выбор целевой аудитории
Важным моментом выступает выбор только лиц, с которыми сотрудник постоянно взаимодействует. Можно попросить его сформировать список, а руководитель или специалист по кадровым вопросам дополнит его.
Минимальное количество человек по каждой подгруппе (подчиненные, управляющее звено, коллеги) должно быть не менее 3-х респондентов. В идеале, 7-10 человек. Сам оцениваемый работник заполняет самооценку.
Минимальное количество человек по каждой подгруппе (подчиненные, управляющее звено, коллеги) должно быть не менее 3-х респондентов. В идеале, 7-10 человек. Сам оцениваемый работник заполняет самооценку.
Информирование выбранных сотрудников о цели анкетирования
Важно дать понять, что достоверные ответы позволят сформировать зоны роста. Рекомендуем заранее озвучить, когда будет направлена анкета или ссылка на нее для прохождения.
Составление вопросов
Подбирайте подходящие формулировки вопросов, несколько вариантов ответов с разными утверждениями.
Не стоит использовать большое количество вопросов — до 20 будет оптимально.
Используйте разные форматы, чтобы сотрудник не уставал при прохождении.
Не стоит использовать большое количество вопросов — до 20 будет оптимально.
Используйте разные форматы, чтобы сотрудник не уставал при прохождении.
Анализ
Анализ полученных результатов и подготовка отчета. Здесь проводится анализ и обобщение информации.
Передача отчета сотруднику и/или руководителю
Желательно отдать документ при личной встрече и сразу быть готовым прокомментировать ответы (показать, где есть у него скрытые возможности и «слепые» зоны). Сотрудник должен получить обратную связь и рекомендации по развитию необходимых компетенций.
На создание онлайн-тестов для школьников бесплатно платформа предоставляет 3 публикации в месяц. При необходимости можно оформить платный тариф.
Особенности составления анкеты
При разработке анкеты рекомендуем учесть следующие полезные советы:
- 1При выборе шкалы оценивания желательно уйти от классической пятибалльной системы. В противном случае могут сложиться стереотипы, что 5 – это соответствие ожиданиям, а 3 – это неудовлетворительно. По возможности, внедрите шкалу, в которой нет цифровых отметок.
- 2Используйте дубли и вопросы-перевертыши. Вопросы, сформированные по-разному, позволяют выявить неискренность в ответах при условии их расположения в разных частях анкеты.
- 3Обратите внимание на количество вопросов. Анкета из 50 и более вопросов вызовет раздражение и единственное желание — быстрее закончить с заполнением. Идеальное количество вопросов: от 10 до 25 (этого достаточно, чтобы получить качественные и достоверные сведения).
- 4Используйте формулировки, не предусматривающее неоднозначное толкование. Например, «Иванов И. В. отличается клиентоцентричностью» лучше заменить на «Иванов И. В. учитывает пожелания клиентов в своей работе и ориентирован на долгосрочное сотрудничество с ними».
- 5Исключите стоп-слова и фразы, типа: «никогда», «постоянно», «всегда», «всегда готов жертвовать своими интересами ради нужд компании» и т.д. Их использование вводит в заблуждение участников.
Для исключения ошибок и составления анкеты, точно отвечающей цели исследования, можно воспользоваться конструктором на сайте: https://madtest.ru/online-testing. Без дополнительных настроек и сложного кода можно создать удобный инструмент для опроса сотрудников в рамках метода «360 градусов».
Примеры анкеты оценка «360 градусов»
В качестве примера приведем анкету для оценки менеджера по работе корпоративных клиентов.
В анкете представлено 10 вопросов. Опрос является анонимным.
В анкете представлено 10 вопросов. Опрос является анонимным.
Заключение
Итак, оценка «360 градусов» используется для решения 3-х основных задач: анализа компетенций, развития и повышения эффективности измерения производительности сотрудников. Метод успешно применяется в компаниях с открытой культурой, где сотрудники могут давать открыто обратную связь, и малоэффективен для компаний с командным или авторитарным стилем управления.
Для успешного проведения необходимо соблюдение следующих условий:
Для успешного проведения необходимо соблюдение следующих условий:
- полная анонимность;
- оптимальная численность участников: 7-15 человек;
- осведомленность сотрудников о цели, критериях и шкале оценки;
- содержание в анкете не более 50 вопросов;
- уведомлять заранее о времени опроса.
Возможно, вас заинтересует
Источники
Припорова Е. А. Обзор методов оценки персонала (центр оценки, оценка" 360 градусов", аттестация) //Симбирский научный вестник. – 2014. – №. 2. – С. 115-120.
Непомнящая Д. О. Использование компетентностного подхода при оценке персонала методом" 360 градусов" //Бизнес-образование в экономике знаний. – 2018. – №. 2 (10). – С. 49-53.
Фурсова П. В. Метод оценки 360 градусов: основные положения //Журнал" У". Экономика. Управление. Финансы. – 2020. – №. 4. – С. 345-351.
Тонгуш В. В. Исследование оценки персонала в организации методом «360 градусов» //Символ науки. – 2017. – Т. 3. – №. 4. – С. 183-186.
Непомнящая Д. О. Использование компетентностного подхода при оценке персонала методом" 360 градусов" //Бизнес-образование в экономике знаний. – 2018. – №. 2 (10). – С. 49-53.
Фурсова П. В. Метод оценки 360 градусов: основные положения //Журнал" У". Экономика. Управление. Финансы. – 2020. – №. 4. – С. 345-351.
Тонгуш В. В. Исследование оценки персонала в организации методом «360 градусов» //Символ науки. – 2017. – Т. 3. – №. 4. – С. 183-186.
Журналист-редактор. Автор Madtest
Окончила ГИТР на продюсера, но влюбилась и в IT и с 2021 года работаю менеджером по работе с клиентами в Madtest.
Знаю все о тестах и квизах, пишу о том как правильно запускать интересные викторины.
Знаю все о тестах и квизах, пишу о том как правильно запускать интересные викторины.
Был ли полезен материал?
Если понравилось — поделитесь с друзьями
Мы покажем основной функционал нашего сервиса, подскажем, какие форматы и темы лучше применять на вашем проекте.
Запишитесь на бесплатную демонстрацию
Через Skype или Zoom
Длительность — 25 минут
Еще интересное из блога
Еще интересное из блога
маркетинг
Для реализации любого проекта нужна обратная связь. Как определить уровень удовлетворенности клиентов качеством предоставленных услуг?
обновление
Инфо страницы, обновление личностного теста, партнерская программа
обновление
Интеграции с Nethouse.Академия, выдача сертификатов, передача заявок
Создать квиз — просто
Простой и гибкий редактор, быстрое размещение, настройка CTA и встроенная статистика с 10 показателями конверсии.
