Как провести аттестацию сотрудников?

Проверка знаний, уровня профессионализма, деловых качеств и опыта сотрудников важна в любом бизнесе. Трудовое законодательство не содержит обязательного требования об аттестации сотрудников, данное мероприятие проводится по инициативе работодателя (за исключением отдельных сфер) и представляет ценность для обеих сторон трудового договора.

На законодательном уровне отсутствует единое положение по аттестации сотрудников. Процедура предусматривает оценку деловых качеств и квалификации отдельного работника для экспертизы соответствия занимаемой должности. Целями этого мероприятия выступают:

В соответствии со ст. 195. 1 ТК РФ, квалификация представляет собой объем теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения трудовых обязанностей. Эти сведения представлены в профстандартах, на основании которых разрабатываются должностные инструкции.
Аттестация персонала может быть обязательной и добровольной. Процедура актуальна для всех должностей, к которым предъявляются требования на законодательном уровне. Урезанный список включает: гражданских служащих, педагогических работников, муниципальных служащих, медицинских и фармацевтических работников для получения квалификации и другие.

Для коммерческих организаций аттестация сотрудников не является обязательной, исключение – вид деятельности, при котором оценка соответствия установлена требованиями федерального законодательства, например, для частных клиник, аптек и т.д.
Запрещается увольнение следующих категорий сотрудников из-за низких результатов, а именно:

Порядок проведения аттестации не установлен на законодательном уровне, поэтому работодатели могут самостоятельно разрабатывать правила во внутренних локальных документах.
Аттестация персонала может быть очередной, повторной и внеплановой. В любом случае работодатель должен уведомить сотрудников минимум за 30 дней.

Данный вид проверки необходимо внедрить и закрепить локальным документом для любого сегмента бизнеса, поскольку профессиональные трудовые ресурсы выступают важным конкурентным преимуществом.
Вам нужно принять решение о формировании кадрового резерва, заполнения вакантной должности (особенно управляющего звена)? В этом случае лучшим решением станет внеплановая аттестация. Данная проверка может быть применена как к отдельному работнику, так и подразделению в целом, например, при оптимизации отдела бухгалтерии данное мероприятие позволит понять, сможет ли оставшийся штат качественно выполнить увеличившиеся обязанности.
Обращаем внимание, что потребность во внеплановой аттестации нужно обосновать (необходим приказ руководителя и письменное подтверждение необходимости проведения проверки).
Сотрудники не прошли аттестацию с первого раза? Дайте им шанс реабилитироваться. Повторную аттестацию лучше назначить после дополнительного обучения или прохождения курсов повышения квалификации (очных или дистанционных).

Сроки аттестации могут быть любыми. Обычно на оценку соответствия уходит от 3 до 6 месяцев.

Аттестационная комиссия – это орган занимающийся оценкой компетенций и деловых качеств персонала. Состав утверждается приказом руководителя и обычно включает: председателя, его заместителя, непосредственно экспертов и секретаря. Обычно в нее включаются руководители подразделений и опытные работники. Желательно, чтобы число голосующих было нечетным (это позволит избежать ситуации, когда мнения членов распределятся поровну).
На предприятии может быть создано несколько аттестационных комиссий (в случае большого штата).

Аттестация сотрудников предусматривает серьезную подготовительную работу, в рамках которых происходит планирование процедуры, а именно:

На этапе формализации разрабатывается положение об аттестации и приказ, с которым знакомят сотрудников под роспись.
После документального оформления процедуры проводится пробная аттестация. Этот этап можно пропустить, если процесс проверки соответствия налажен, и сразу приступить к итоговой оценке.
О дате и времени проведения оцениваемый сотрудник уведомляется заранее. Также важно донести до персонала, что аттестация не является карательной мерой, поэтому ее не стоит бояться. Это способ найти дополнительный потенциал для профессионального роста.

Завершающим этапом выступает обработка результатов и занесение решения комиссии в протокол.

Полученный результат фиксируется в личном деле сотрудника. На основании этой информации работодатель может принять различные кадровые решения: повысить оклад, перевести на новую должность, присвоить определенную категорию, издать приказ об увольнении и другие.

В рамках аттестации рекомендуем сгруппировать критерии и присвоить каждому из них определенный ранг в соответствии с его значимостью. В качестве примера можно привести следующий вариант:

При выборе критериев оценки обратите внимание на типичные ошибки, которые стоит исключить:

• использование разных стандартов аттестации для работников, выполняющих идентичные трудовые функции;
• анализ отдельной профессиональной характеристики, а не набора компетенций в целом;
• смена стандартов в ходе процедуры;
• сравнение сотрудников друг с другом;
• использование узкого диапазона оценок;
• акцентирование внимания членов аттестационной комиссии на поведении работника перед проверкой.

Положение об аттестации сотрудников выступает локальным документом, отражающим особенности оценки всего персонала на профпригодность (без разделения на управляющий, обслуживающий, вспомогательный состав).
Положение утверждается руководителем путем издания отдельного приказа или проставления подписи возле брифа «Утверждаю». Унифицированная форма документа отсутствует.

Для исключения спорных ситуаций в документе также можно дать точное определение уважительным причинам неявки на аттестацию, а также порядок принятия решения (открытое или закрытое голосование).

Финальное решение принимает руководитель. Оно может противоречить рекомендациям, предоставленным аттестационной комиссией. Однако, важно понимать, что аттестация не является экзаменом, поэтому не стоит акцентировать внимание на достоинствах и недостатках работника. По сути, это инструмент моделирования развития сотрудника и его вклада в будущее компании.
С точки зрения управления персоналом плохих работников не бывает. Есть только те, кто не смог раскрыть свой подлинный потенциал, поэтому задача работодателя – помочь им.

Итак, аттестация персонала – это не единственный метод оценки на профпригодность. Хорошо зарекомендовали себя на практике и представляют объективную картину интерактивные тесты. С их особенностями и сферой применения можно ознакомиться здесь: https://madtest.ru.

Аттестация персонала не является обязательной процедурой, за исключением отдельной категории сотрудников. Мероприятие может проводиться на плановой или внеплановой основе.
Важно детально отразить особенности аттестации в локальном документе – положении, чтобы исключить спорные ситуации.
Итоговый вердикт выносится руководителем, и он может противоречить решению аттестационной комиссии. Важно понимать, что аттестация не является карательным мероприятием. Это поиск возможностей для профессионального роста сотрудников.